直接雇佣和劳务派遣方案对比

减免残保金，首要考虑的是安全和稳妥，如何做到安全和稳妥呢，方法就是研究相关的法律法规，依法依规制定方案。 残保金减免共涉及到5部法律法规：1《残保金征收使用管理办法》、2《残疾人就业条例》、3《劳动合同法》 、 4《劳务派遣暂行规定》  5、《工伤保险条例》。

综合以上法律法规，我们不难发现，减免残保金，可以走的路子就两个：直接雇佣残疾人 和 劳务派遣模式雇佣残疾人。这两个路子哪个方式才是最安全、稳妥的方式，透过法律条款，咱们从用工风险做比较：

1、招聘成本

《劳动合同法》第58条和《劳务派遣暂行规定》第四条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最 低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣公司承担了较大的成本风险，所以就会在服务收费上提出更高的费用。

劳务派遣公司承担了更多的风险，劳务派遣比直接招聘的成本要高，劳务派遣模式雇佣残疾人，收费就会高些。

2、辞退风险

直接雇佣残疾人，《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，需要签订一年及以上的合同，辞退直接雇佣的残疾人，顶多是支付一个月的工资；

辞退劳务派遣的残疾人，不需要支付工资成本，但有残疾人闹事的隐患；《劳动合同法》第58条和《劳务派遣暂行规定》第四条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最 低工资标准，向其按月支付报酬。

残疾人被退回到劳务派遣公司，劳务派遣公司几乎不会给残疾人支付最 低保障的，劳务派遣公司和残疾人之间就隐藏一个隐患，残疾人如果追究的话可能就会影响残保金的申报。

3、职位设置风险 

《劳动合同法》第六十六条 和《劳务派遣暂行规定》第三条   用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者；临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

直接雇佣的残疾人职工，就没有任何的职位风险，可以根据公司需要自由设置合理合法的工作岗位即可。

4、人数风险

《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%；

企业很多岗位想走劳务派遣，不仅职位设置风险，还有人数占比风险；使用劳务派遣，一定要控制劳务派遣的员工总数所占比例。

5、连带责任

《劳动合同法》 第九十二条 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

例如辞退残疾人退回给劳务派遣公司，劳务派遣公司没有给残疾人继续支付最 低工资和社会保障，损害了残疾利益，用工单位与劳务派遣工资一起赔偿，并接受法律惩罚

6、工伤风险

这个就要知道 工伤的认定标准，居家办公的残疾人没有通勤的风险、没有其他危险性工作环境，工作量很小、工作内容简单，没有可能出现工伤。

《工伤保险条例》第十四条 工伤的认定

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

知晓残保金以及残疾人就业的相关法律，根据法律法规办事，才能真正的做到合法合规、安全稳妥的减免残保金。不要听信劳务派遣公司业务员的说辞，他们的目的是让你签合同打款；只有依据法律法规，才能真正的为自己的公司设置最安全的方案。